本文目錄

• okr是什么意思網(wǎng)絡(luò)用語(yǔ)？

• okr指標(biāo)是什么？

• 孟洪濤老師的OKR是什么意思？

• kpi和opr的區(qū)別？

• kpl和okr區(qū)別？

okr是什么意思網(wǎng)絡(luò)用語(yǔ)？

okr即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司原CEO安迪·格魯夫發(fā)明。并由約翰·道爾引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發(fā)揚(yáng)光大，在Facebook、Linked in等企業(yè)廣泛使用。2014年OKR傳入中國(guó)。萊垍頭條

OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。 一本關(guān)于OKR的書將OKR定義為一個(gè)重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻(xiàn)。OKR可以在整個(gè)組織中共享，這樣團(tuán)隊(duì)就可以在整個(gè)組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。萊垍頭條

okr指標(biāo)是什么？

OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。

OKR有可量化的（SMART OKRs），OKR一般設(shè)定3－5個(gè)O，每個(gè)O找出3－4個(gè)KR。  OKR管理會(huì)制定公司、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的OKR。 OKR每季度召開OKR會(huì)議并打分，并且公示結(jié)果；KPI績(jī)效考核每月、每季進(jìn)行考核追蹤。萊垍頭條

OKR要求把每個(gè)人的目標(biāo)和關(guān)鍵成果在全公司公開，所以人人都知道你的目標(biāo)和要達(dá)到的成果。而KPI往往是不公開的，最多公開考核結(jié)果。大多數(shù)企業(yè)連考核結(jié)果都不會(huì)公開，只是供老板、高層掌握。萊垍頭條

OKR大多數(shù)的“O”是來(lái)源于企業(yè)基層，傳統(tǒng)的KPI操作方式是通過(guò)“解碼”公司戰(zhàn)略，自上而下分解目標(biāo)并把總目標(biāo)變成一個(gè)個(gè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，KPI績(jī)效考核做的比較好的企業(yè)，也會(huì)注重自上而下、自下而上的雙向溝通。萊垍頭條

OKR既關(guān)注過(guò)程也關(guān)注結(jié)果，但最后產(chǎn)生的結(jié)果不以考核為目的，所以再次強(qiáng)調(diào)這不是績(jī)效考核工具，因?yàn)樗鼘?duì)薪酬影響不大。當(dāng)初OKR的設(shè)計(jì)初衷是為了幫助那些不能用KPI考核的研發(fā)人員去實(shí)現(xiàn)尋找“我要去哪里，我如何知道去哪兒”。而KPI就是一個(gè)績(jī)效考核工具，其評(píng)估與反饋直接與薪酬相關(guān)。萊垍頭條

孟洪濤老師的OKR是什么意思？

一、OKR定義。條萊垍頭

OKR(Objectives and Key Results)全稱為“目標(biāo)和主要成果”，是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個(gè)簡(jiǎn)單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕?biāo)管理自上而下貫穿到基層。這套系統(tǒng)由英特爾公司制定，在谷歌成立不到一年的時(shí)間，被投資者約翰·都爾(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。二、制定OKR的基本方法 首先，要設(shè)定一個(gè)“目標(biāo)”（Objective），這個(gè)目標(biāo)不必是確切的、可衡量的，例如“我想讓我的網(wǎng)站更好”； 然后，設(shè)定若干可以量化的“關(guān)鍵結(jié)果”（Key Results），用來(lái)幫助自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，例如“讓網(wǎng)站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之類的具體目標(biāo)。OKR既有年度OKR，也有季度OKR，年度OKR統(tǒng)領(lǐng)全年，但并非固定不變，而是可以及時(shí)調(diào)整；季度OKR則是一旦確定就不能改變的。從公司、團(tuán)隊(duì)、經(jīng)理到個(gè)人都有不同層級(jí)的OKR，所有這些OKR共同確保公司按計(jì)劃正常運(yùn)營(yíng)。每季度可制定4到6個(gè)OKR，目標(biāo)太多也會(huì)令人焦頭爛額。到了季度末，員工需要給自己的關(guān)鍵結(jié)果打分——這個(gè)打分過(guò)程只需花費(fèi)幾分鐘時(shí)間，分?jǐn)?shù)的范圍在0到1分之間，而最理想的得分是在0.6到0.7之間。如果達(dá)到1分，說(shuō)明目標(biāo)定得太低；如果低于0.4分，則說(shuō)明工作方法可能存在問(wèn)題。三、OKR的基本要求 1、最多5個(gè)O，每個(gè)O最多4個(gè)KRs。2、百分之六十的O最初來(lái)源于底層。下面的人的聲音應(yīng)該被聽到，這樣大家工作會(huì)更有動(dòng)力。3、所有人都必須協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令形式。四、OKR績(jī)效評(píng)估 1、OKRs并不是績(jī)效評(píng)估的工具。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，它起到很好的回顧作用。能快速明了地讓自己看到我做了什么，成績(jī)是怎么樣。2、分?jǐn)?shù)0.6-0.7是不錯(cuò)的表現(xiàn)，因此0.6-0.7將是你的目標(biāo)。如果分?jǐn)?shù)低于0.4，你就該思考，那個(gè)項(xiàng)目究竟是不是應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行下去。要注意，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的方式。分?jǐn)?shù)永遠(yuǎn)不是最重要的，除了是作為一個(gè)直接的引導(dǎo)作用。只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。3、可設(shè)置一個(gè) 聯(lián)合會(huì)組織來(lái)保證每個(gè)人都朝同樣的目標(biāo)行進(jìn)。（事實(shí)上OKRs實(shí)施過(guò)程中，你能夠獲得大家的認(rèn)可和幫助，這是很有趣的事情）萊垍頭條

kpi和opr的區(qū)別？

1、定義不同。KPI的全稱是baiKey Performance Indicator（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）。OPR的全稱是Objectives and Key Results（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）。這是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具。KPI好比汽車的發(fā)動(dòng)機(jī)，它讓你永遠(yuǎn)在前進(jìn)著；而OPR則是汽車的方向盤，它的作用是確保你前進(jìn)的方向。萊垍頭條

kpl和okr區(qū)別？

kpl是中國(guó)騰訊公司出的一款手游叫王者榮耀的職業(yè)聯(lián)賽，目前kpl聯(lián)賽一共有18支戰(zhàn)隊(duì)俱樂(lè)部，分為S組六支隊(duì)伍，A組六支隊(duì)伍，B組六支隊(duì)伍，每輪比賽過(guò)后還會(huì)有卡位賽用來(lái)可調(diào)整分組情況。而okr是其他方面的一個(gè)名字縮寫，與游戲方面差別很大。萊垍頭條