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銷售型企業(yè)薪酬設(shè)計的三大誤區(qū)
銷售型企業(yè)的薪酬設(shè)計和一般企業(yè)不一樣，一般企業(yè)薪酬設(shè)計只要看一看當(dāng)?shù)貦?quán)威機構(gòu)的行業(yè)薪酬報告，然后設(shè)定一個差不多的水平就行了。但是銷售型企業(yè)的薪酬設(shè)計有自己的獨特之處，如果不特別注意的話，就會陷入一些誤區(qū)。下面是銷售型企業(yè)薪酬設(shè)計容易陷入的三大誤區(qū)，所有銷售型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該注意。
第一個誤區(qū)，是底薪設(shè)置太低。如果一家銷售型企業(yè)的底薪設(shè)置太低的話，是很難吸引到真正的銷售人才的。有人可能會說真正的一流銷售人才肯定不會看重那點底薪，更看重的是提成和獎金。但是底薪設(shè)置太低的話，他們會認(rèn)為這家企業(yè)對員工很刻薄，即使不在乎底薪，也可能有其他坑人的套路。所以底薪太低肯定會嚇跑真正的人才。所以銷售型企業(yè)的底薪也應(yīng)該設(shè)置的相對高一些，這才有吸引力。至于怕銷售人員躺平拿底薪則可以在招聘時嚴(yán)格把關(guān)，再用其他激勵方法來消除這種隱患。
第二個誤區(qū)，是以銷售額作為提成計算標(biāo)準(zhǔn)。如果以銷售額作為提成的標(biāo)準(zhǔn)，那么只會讓銷售人員以大量的優(yōu)惠推高銷售額，但企業(yè)所獲得的利潤卻在不斷減少。所以正確的方法是以利潤作為提成和獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵銷售人員為企業(yè)真正創(chuàng)造利潤。
第三個誤區(qū)，沒有團體業(yè)績的獎金。這樣做的后果就是銷售人員瘋狂進(jìn)行職場內(nèi)卷，互相拆臺挖墻腳，整個團隊勾心斗角毫無團隊合作意識，這樣整個銷售團隊遲早會崩潰。所以銷售型企業(yè)在薪酬設(shè)計時不但要有個人業(yè)績的獎金，還要有團體業(yè)績的獎金，這樣才能促進(jìn)團隊合作，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
